Die arme Sau namens Headhunter

Ich bin kein Headhunter, also kann ich eine volle Ladung von Mitgefühl auf diese Beratergruppe ausschütten, ohne in Verdacht zu geraten, mich mit Selbstmitleid zu versorgen. Aus der Mottenkiste mit Managementsprüchen fische ich den Zettel heraus, auf dem steht, „Baue kein großartiges Unternehmen auf, sondern stelle großartige Leute ein, die das für Dich tun“. Auch wenn einem selbst diese Zuhälternummer fern ist, dämmert es doch, dass Mitarbeiter verdammt wichtig sind, wenn man in der Wirtschaftswelt etwas wuppen will.  

Das Thema erinnert mich an die Geschichte „Kleine Beinchen, trippel-trapp“ von Ephraim Kishon. Bei dieser Geschichte verkündet das befreundete Ehepaar Steiner, dass es ein Kind adoptieren möchte. Nachdem ein Säugling (zu viel Arbeit), Kleinkind (rennt zu viel), Schulkind (Wendepunkt im Leben), Volljähriger (Militärdienst) verworfen werden, entscheiden sich die Steiners für die Adoption von Ben Gurion. Für alle diejenigen, die sich beim Thema Israel erst bei der zweiten Intifada eingeschaltet haben, Ben Gurion gilt als Staatsgründer von Israel und war der erste Präsident.

Gut geführte Unternehmen stellen Säuglinge ein und begleiten diese dann auf ihren Weg. Schlecht geführte Unternehmen scheuen diese Arbeit und dieses Risiko, sie wollen Ben Gurions einstellen. Diese Fälle landen dann auf dem Tisch von Headhunter.

Fangen wir mal mit dem Großkonzern an. Jack Welsh von General Electric hat gezeigt, wie man einen Nachfolger auswählt und aufbaut (bzw. umgekehrt). Dass er daraus einen CEO-in-Spe-Porno bastelt und diesen dann in Buchform dem globalen, voyeuristischen Managementpublikum zum Fraß vorwirft, sei ihm verziehen. Aber zumindest kamen alle Kandidaten aus den eigenen Reihen. Gegenbeispiel Siemens: Die feuern ihren CEO und stellen dann fest, dass unter 350.000 Mitarbeitern keine geeigneter Nachfolger ist. Der bemitleidenswerte von extern eingestellte Peter Lüscher wird dafür bestraft, dass er kein „S“ auf der Stirn tätowiert hat und verstirbt am ausgestreckten Arm von Belegschaft und Aufsichtsrat. Ein Siemensianer wird dessen Nachfolger. Der Head Hunter, der Herrn Lüscher angeschleppt hat, hatte nicht die Spur einer Chance, eine nachhaltige Lösung zu schaffen.

Tauchen wir ab in etwas tiefere Gefilde. Mittelstand und kleine Konzerne, die eigentlich keine sind. Oftmals hat jahrzehntelang ein Patriarch die Geschäfte geführt. Der Mann befindet sich auf der Schlussgeraden seiner Schaffenskraft. Die eigenen Kinder sind für unfähig erklärt worden. Die Belegschaft, die großzügig mit Jobtiteln ausgestattet wurde, aber in Wahrheit alle persönliche Assistenten des Patriarchen sind, fehlt der Kronprinz. Es muss etwas mit mächtiger Bugwelle her, selbst wenn der Patriarch nicht studiert hat, muss es mindestens ein Promivierter sein, vorzugsweise von einem namhaften (da ist es wieder das Wort) Unternehmen, womöglich größer als die suchende Firma. Auch hier ahnt der Kandidat, dass nur weil sich der Patriarch zurückgezogen hat, das noch lange nicht bedeutet, dass er nicht alle Entscheidungen weiterhin trifft. Und jeder Verbesserungsvorschlag des Neuen ist persönlich Kritik am Bestehenden und am Lebenswerk des Patriarchen. Fortsetzung vorhersehbar, mit eingebauten Wechsel des Headhunters.

Und dann gibt es den ganzen Rest. Gerne schaltet der Headhunter, der sich bei der Suche in niedrigeren Gefilden bodenständig als „Personalberater“ ausweist, Stellenanzeigen. Vollkommen abstrus die Situation, wo der Name der Firma nicht genannt wird, sondern man sich selbst nur als „führend“ in irgendeiner Branche sieht. Der Gipfel des Stumpfsinns ist dann beim Vorstellungsgespräch die Frage „Warum haben Sie sich ausgerechnet bei uns beworben?“. Hier heißt es Contenance bewahren: Die Firma verlangt eine „aussagekräftige Bewerbung mit Gehaltswunsch“ sprich den professionellen Offenbarungseid während sie selbst noch nicht mal bereit ist, ihre eigene Identität geschweige das Gehalt als Vorabinformation preiszugeben.

Vollkommen hanebüchen wird es dann, wenn man als Kandidat erfährt, dass es nicht nur andere Kandidaten gibt (früher waren das 3, heute sind das gerne auch einmal 10) sondern auch einige Kandidaten sogenannte interne sind, also schon Betriebsangehörige. Ein Freud von mir war mal auf in der Endausscheidung, es waren angeblich nur noch er und der interne Kandidat übrig. Jetzt sollte er eine Strategie für die Firma schreiben. Ich  mache mir in solchen Situation nicht die Mühe meine Empörung zu unterdrücken. Erstens, hat er nicht die Spur eine Chance gegen die Strategie eines internen Kandidaten, der Zugriff auf alle Unternehmensdaten hat und zweitens lässt sich die Firma hier noch einmal kostenlos Branchen-Know-How frei Haus kommen. Er hat sich ein komplettes Wochenende mit der Strategie herumgeschlagen, um dann, oh Wunder, dem internen Kandidaten den Vortritt lassen zu müssen. Die Bereitschaft eines Kandidaten sich für einen Job entwürdigen zu lassen scheint noch höher zu sein als die Schmerzbereitschaft bei der Akquisition als Beraterhure.

Es entspricht der Dramatik des Berufs des Headhunters, dass diese nur von schlecht geführten Unternehmen benötigt werden. Und da „schlecht geführt“ ein pauschales Urteil ist, bedeutet dieses auch, dass es in anderen Bereichen schlecht geführt ist. Es ist nun mal so, dass wir jetzt 70 Jahre ohne Krieg auskommen mussten und somit sich die Werktätigen auf die Werktage konzentriert haben. Die Konkurrenz in allen Wirtschaftsbereichen ist gnadenlos geworden und die schlechtgeführten Unternehmen trifft als Beweis der Definition als erstes, wenn vom Kuchen nicht mehr genug übrig bleibt. Das heißt der Markt für Headhunter wird kleiner, während die Klienten unfähiger werden. Und die Ben Gurions wissen das, und wechseln nicht mehr gerne. Es bleibt ein nerviger Klientenmarkt auf der einen Seite und wechselwillige, zweitklassige Kandidaten auf der anderen. Kein Beneidenswertes Arbeitsumfeld.

Ich hoffe ich übertreibe hier, denn falls meine Beratungsprostitution nicht mehr klappt, würde ich mich ungern nur auf meine Beziehungen verlassen.

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